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Enfermería

Presentación

Publicado 17 jun. 2016

 

Antecedentes de Clima en la Universidad de Antioquia

Dentro de la Dirección de Desarrollo Institucional se encuentra Desarrollo del Talento Humano, que tiene por misión gestionar el talento humano de la Universidad para contribuir a la estrategia y al sistema de gestión Integral, mediante el análisis de la gestión del ciclo de vida laboral; con énfasis en aprendizaje, ambientes y competencias.

Dentro de este proceso se encuentra Gestión de la Convivencia que  se dedica al diagnóstico, análisis, diseño e implementación de las estrategias tendientes al mejoramiento continuo de las condiciones que favorezcan la convivencia y el desempeño laboral atendiendo hasta el momento dos asuntos: Clima y cambio organizacional.


La gestión de clima inició en el año 2005  pasando por diferentes mediciones que evidenciaron la necesidad de implementar acciones para el mejoramiento hasta llegar a la Ruta de Gestión de Clima en 2011 y a partir de este momento se inicia el acompañamiento  a las diferentes unidades académicas y administrativas en el mejoramiento de las percepciones que las personas tienen sobre su ambiente de trabajo. A continuación se presentan los momentos más destacados de la gestión de clima en la institución.

 

A continuación se presenta la ruta de gestión de clima para la Universidad de Antioquia.

• Sensibilización (transversal a todo)
• Diagnóstico
• Plan de Acompañamiento
• Ejecución y seguimiento del plan
• Evaluación 

                   

2016


La Facultad de Enfermería cuenta con un nuevo gestor de clima desde febrero de 2016, el practicante de psicología Danny Gómez de la Universidad de Antioquia, quien acompaña la Facultad y se ha encargado de hacer la sensibilización, validación de diagnóstico, y la socialización del trabajo que hasta ahora adelanta la Facultad en materia de Clima Laboral; todo en compañía del profesional de Desarrollo del Talento Humano, el psicólogo Daniel Ernesto Gómez Giraldo, y el equipo de trabajo de la nueva administración, los profesores y empleados que están comprometidos con el proceso de clima.

Del plan de acompañamiento de clima grupal para la Facultad de Enfermería, ya se está trabajando en algunas acciones como las entrevistas individuales y acompañamiento como líderes a todo el Consejo de Facultad. Se está participando en la reactivación del boletín Con-Cuidado de la Facultad de Enfermería, y se conformó el Comité de Clima de la Facultad de Enfermería que velará por las actividades y el proceso a desarrollar.
Los miembros del Consejo de Facultad han tenido jornadas de inducción sobre normatividad y actualización para las funciones de sus cargos, además se está haciendo un acompañamiento basado en los resultados de las entrevistas para trabajar el liderazgo y sus habilidades.

Durante este resto de año el comité tendrá la responsabilidad de seguir adelante con el plan de intervención que fue socializado con todos los estamentos y del cual se están implementando las acciones.

Ruta de Gestión de Clima Grupal

Resumen de gestión 2016

Desde el año 2016 la Facultad de Enfermería viene trabajando por el clima organizacional al interior de la dependencia, procurando el mantenimiento y mejoramiento de las relaciones interpersonales, la comunicación y el trabajo de equipo.

Se hizo una validación del diagnóstico de 2014, encontrando que las variables a trabajar se centraban en el liderazgo, la comunicación, las relaciones personales y la claridad del rol, todas depositadas con actividades y objetivos en un plan de acompañamiento socializado con los profesores y empleados de la facultad. Desde entonces se ha hecho un acompañamiento a los líderes con entrevistas y charlas para mejorar sus habilidades (en reuniones, realimentación a equipos de trabajo y escucha activa); se conformó por medio del Acuerdo 066 del Consejo de Facultad el Comité de Clima Organizacional de la Facultad con representación de los profesores y los empleados administrativos, se ha reactivado el boletín virtual “Concuidado” para fortalecer la comunicación, y se ha hecho un trabajo de formación con los empleados acompañándolos desde Desarrollo del Talento Humano con la instrucción en la normatividad universitaria.

El clima organizacional en la Facultad de Enfermería se percibe diferente de manera positiva, seguimos trabajando en nuestros ejes misionales y por el mejoramiento continuo de nuestra dependencia con actividades de bienestar, cultura y formación.

Gestión del clima organizacional 2017 

Este año 2017, el comité está empoderado funcionando en toda su dimensión y se ha dado continuidad al plan de acompañamiento, además de realizar algunas actividades de trabajo experiencial entre miembros del equipo de empleados administrativos de la facultad, para fortalecer el trabajo en equipo, la comunicación y las relaciones y el colegaje.

Mediante el uso de metáforas se trabajó un taller con el equipo de empleados y se harán dos sesiones más para adquirir nuevas reflexiones y herramientas que impacten el trabajo, el servicio y el compromiso con los roles ejercidos en la facultad.

También se promovió una encuesta de valoración de percepción del estado actual del clima al interior de la Facultad, respecto a las variables mencionadas anteriormente y de la cual se espera implementar nuevas acciones para atender las necesidades emergentes en la encuesta.

Este año 2017, el reto está en consolidar el trabajo y contar con el compromiso e interés de todos, para la construcción de nuevas percepciones positivas al interior y exterior de nuestra Facultad.

Sensibilización


El objetivo fundamental de esta fase es preparar a las personas para el proceso, activa la gestión en las dependencias y por lo tanto debe mantenerse durante todo el ciclo de gestión.


Se puede desarrollar mediante acciones como: exposiciones magistrales ante los equipos, visitas a las oficinas y puestos de trabajo, entrega de material informativo (brochure y separadores), publicaciones en los medios internos dando la bienvenida al proceso, e instalación de buzones de sugerencias permanentes.


Diagnóstico


En esta fase se realiza un diagnóstico cualitativo utilizando herramientas como: grupos nominales, grupos focales y entrevistas, siendo la primera la más utilizada.


Se indaga por 3 premisas:

  • Mencione 2 factores que favorecen el clima en la dependencia
  • Mencione 2 factores que desfavorecen el clima en la dependencia
  • Formule 2 posibles acciones de mejora

Se analiza la información recolectada y se elabora el informe correspondiente.


Plan de Acompañamiento


En esta fase se construye el documento que contiene estrategias que permitirán gestionar adecuadamente el clima en la dependencia.
Diseño del Plan de intervención

 

  • El plan es una construcción colectiva del comité de clima de la unidad.
  • Las acciones deben ser exigibles, es decir, debe quedar claro que es un desarrollo corresponsable; en la medida en que se promueven unas acciones que favorecen el clima, pero cada integrante del equipo debe comprometerse a aprovechar y multiplicar esas acciones.
  • El plan tiene que dialogar con los planes de acción de la dependencia y la institución, para que no genere la sensación de perder el tiempo o de invertir los recursos en una serie de acciones que no impactan ninguna de las metas establecidas.



Re - Diseño del Plan de intervención


Una vez se cumple un ciclo de gestión, se valora el trabajo, se recoge la realimentación del proceso y se piensa o bien un nuevo plan o un rediseño del mismo que se acaba de ejecutar. Se puede hacer a partir de una revalidación de diagnóstico, o generando nuevas estrategias.


Ejecución y Seguimiento del Plan


Es la fase en la que se materializa lo que está plasmado en el plan de acompañamiento, se orienta en la supervisión de la ejecución de actividades, recursos y costos, por ello debe realizarse un cronograma y presupuesto claro para garantizar el éxito de esta fase.
Se deben diligenciar informes de ejecución de las actividades y documentar las diversas acciones realizadas.


Valoración


Es la fase en la que se aprecia y valora el conjunto de la acción de la intervención, antes, durante y después de su ejecución para extraer conclusiones y utilizarlas.


Se tienen establecidos algunos formatos para aplicarlos durante la ejecución, además se realizan encuestas y sondeos periódicos, grupos nominales para medir el impacto de la estrategia y sesiones grupales de evaluación con los participantes.
Realimentación


Es un elemento transversal y constante a toda la ruta, que se nombra para identificar ese proceso/momento en el que la dependencia aporta a talento humano y los gestores, y viceversa. Todas las partes del proceso se enseñan unas a otras según sus experiencias, conocimientos y momento en el que se encuentran.

El acompañamiento que Desarrollo del Talento Humano brinda a las unidades en la gestión de clima inicia con la solicitud formal del líder de la dependencia, a partir de allí se inicia el acompañamiento que se ilustra a continuación: 

Antecedentes Facultad de Enfermería

 

La Facultad de Enfermería se acerca al proceso de gestión de clima  desde el año 2013 y desde entonces ha venido trabajando en el mejoramiento del clima laboral al interior de la dependencia.


En 2013 se hizo una sensibilización, en 2014 se hace un primer diagnóstico y en 2015 se ejecutan algunas acciones del plan de acompañamiento generado entonces. En 2016 por solicitud del CSU se hace una validación del diagnóstico de 2014 con profesores y empleados administrativos  y se elabora un nuevo plan de acompañamiento que se socializa con los empleados de la Facultad de Enfermería y se encuentra en ejecución.


Concepto de Clima Laboral


Hay un importante consenso, entre analistas e investigadores, para definirlo como la percepción o representación que las personas derivan de las realidades laborales en las que están ubicadas (Cornell, 1.995; Schneider y Hall, 1.975; Payne y Pugh, 1.976; Gibson, 1.984; Alvarez, 1.992).


Coinciden al considerar el clima como:


“La percepción colectiva y compartida de las realidades internas del grupo. Se trata del resultado de un proceso perceptivo individual y de un subsiguiente proceso cognitivo primario.” (Álvarez, 1992)


Esa manera de ver compartida, puede ser influida por la realidad misma, por los líderes y por los compañeros de un grupo. (Toro, F. 2001)

Plan  de Acompañamiento en Clima Laboral Facultad de Enfermería

 

 

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