Sociedad

Imagen de referencia. Foto cortesía. 

No hay diferencia práctica entre teletrabajar y trabajar desde casa, no con la actual coyuntura sanitaria que vive el país, pues en esencia resultan ser lo mismo, es decir, quien teletrabaja según la ley 1221 del 2008 del Congreso de la República de Colombia, es aquella persona que desempeña una labor remunerada a partir del uso de las Tecnologías de la Información y la Comunicación –TIC–, sin requerirse de la presencia física del trabajador en un sitio específico.

Esto es exactamente lo que, actualmente, están haciendo las empresas y su personal al trabajar desde casa, tratando de mantener el empleo y la productividad de sus compañías durante el confinamiento obligatorio.

Sin embargo, teletrabajar como lo establece la ley en su forma más específica, implica, según el profesor e investigador Sebastián Villa Gónima de Departamento de Ciencias Administrativas de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Antioquia, que «las empresas doten en un 100 % el puesto de trabajo en casa para las personas que van a teletrabajar, inspeccionen en qué lugar pueden trabajar y brinden las herramientas necesarias, además, asignen un auxilio mensual adicional no salarial para el pago de internet, luz, teléfono, entre otros. Asimismo, reportar, identificar y gestionar con la Aseguradora de Riesgos Laborales –ARL– los posibles riegos a los que se expone el trabajador, dejarlos explícitos en su contrato laboral y si éste venía desempeñando su labor en la empresa y pasa a teletrabajar, debe firmar “otro sí” formal, especificando el cambio de modalidad».

Ciertamente, el Gobierno Nacional no podía exigir a las empresas todos estos requisitos con la inmediatez que demandaba el aislamiento preventivo obligatorio y mucho menos, exigir la entrega de recursos extrasalariales para trabajar desde casa, pues con el contexto de la pandemia actual, las empresas en el mejor de los escenarios alcanzarán a pagar los salarios.

Con la actual coyuntura, indica el profesor Villa, «esta práctica se convirtió en un salvavidas que permite cierto nivel de operación tanto de las personas, como de las organizaciones, logrando que no se cierren del todo los procesos productivos», no obstante, al no responder a un proceso planeado y estructurado previamente, la productividad se disminuyó, afectada por la baja demanda de productos y servicios lo cual incide en una contracción de la economía en 2020 que, según el Banco Interamericano de Desarrollo –BID– será del 2,4 %, una estimación que puede ser incluso menos optimista para el investigador.

Ventajas, desventajas y oportunidades

Por lo anterior, es importante comprender las ventajas, desventajas y oportunidades de esta modalidad de trabajo y el impacto real de su implementación, pues las personas que hoy están teletrabajando, lo hacen sin la suficiente tecnología disponible a su alcance, con poco conocimiento e interés por esta modalidad de trabajo y en el marco de una pandemia que afecta su tranquilidad emocional y física.

Una desventaja que, según el investigador, coincide con la poca o baja apropiación tecnológica que tienen los procesos productivos de las empresas en Colombia y la baja habilidad que tenemos en general las personas en nuestro país, para interactuar con la tecnología, sumado a esto, Colombia no es una economía sofisticada y eso implica que, buena parte de los empleos en el país no puedan teletrabajar, es el caso del sector manufacturero, aunque como precisó Villa, las áreas administrativas de este sector y otros sí lo pueden hacer.

Paralelamente, el desempleo puede llegar a tasas del 20%, comentó el profesor, lo cual sería dramático si se considera la informalidad en el país y la posible pérdida de empleos durante la pandemia, escenario que solo podrá mejorar hacia el año 2022 y en caso de que «tuviéramos una economía que girará en torno a los servicios, como algunas economías europeas, así no sufriríamos tanto», un ejemplo importante es el sector gubernamental en algunos países europeos, donde hasta el 80% de los empleados públicos teletrabajan permitiendo que esta práctica tenga un mayor impacto a diferencia de Colombia.

Entretanto, la normatividad que regula al teletrabajo debe evitar ambigüedades para que el empleo pueda ser apalancado a pesar de la emergencia actual, pues en el caso del teletrabajador autónomo, que es una figura presente en la ley y que incide en el empleo, hay algunos vacío jurídicos, por ejemplo, «este puede o no tener un vínculo laboral con una empresa, ser contratado por horas o prestación de servicios, una modalidad que quedó en el aire y que contribuye a precarizar las condiciones del trabajo, pues bajo esta práctica funcionan las plataformas de servicios como el saliente Uber y Rappi, las cuales prestan un servicio a través de las TIC como lo hace un teletrabajador, pero no acceden a seguridad o prestaciones sociales», aseguró el profesor de la Facultad de Ciencias Económicas, Sebastián Villa. 

Esta fuerza laboral, por lo menos en el campo de los domiciliarios, ha sido fundamental para evitar el confinamiento en los centros de abastecimiento durante la pandemia, por lo que su participación en la dinámica economía es clave, pero su seguridad física y financiera están en riesgo.

La buena noticia es que la situación actual puede ser aprovechada como una prueba piloto para observar cómo funciona el teletrabajo en la dinámica de la organización e identificar, qué brechas tienen las empresas y las personas, pues la experiencia de la crisis, manifiesta el profesor Villa, «muy seguramente se convertirá en una herramienta a través de la cual, las organizaciones podrán fundamentar su recuperación económica en el futuro», pues la actual emergencia toca a todos los niveles del aparato económico del país.

De este modo, la práctica del teletrabajo trae consigo una serie de ventajas asociadas a una mayor flexibilidad horaria, ahorro en términos de desplazamiento e infraestructura física y el cuidado del medio ambiente, pero requiere que las empresas transformen su cultura organizacional para ayudar a que el teletrabajo funcione. 

«Si la cultura organizacional es pesada, vertical y estática, con personas en la casa conectadas todo el tiempo a una cámara, a sus jefes y reportando qué hacen, así no van a ser productivos. Pero si los esquemas de control y vigilancia cambian para sus empleados, teniendo en cuenta la autonomía, autocuidado, autogestión y autoeficacia que permitan al empleado elegir el ritmo y la prioridad de sus actividades del día a día, la práctica del teletrabajo puede fluir», destacó Villa. Esto requiere de un proceso efectivo de seguimiento y evaluación de las actividades con compromisos en doble vía.

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Asimismo, el reto de las organizaciones es pensarse digitalmente y concebir la tecnología más allá de un correo electrónico o que los empleados tengan celular y Whatsapp, pues la tecnología impacta «el almacenamiento de datos, la posibilidad de automatizar procesos, implementar más e-learning, inteligencia artificial e invertir en software que estén en la nube, con el fin de que los empleados puedan conectarse desde cualquier lugar o dispositivo para trabajar y no depender por ejemplo, de softwares nativos», agregó el profesor,

La experiencia actual ha confirmado que no todos estamos preparados para teletrabajar, por eso es importante que la organización haga un primer diagnóstico para identificar conocimientos, habilidades y motivaciones para la práctica de esta modalidad, eso no quiere decir que no todos puedan teletrabajar, por el contrario, explicó Villa que desde la organización se pueden identificar los niveles de autoeficacia, autoconciencia, autoestima entre otras condiciones personales, y con prácticas de Gestión Humana, ayudar a que estos niveles se desarrollen de modo que en algún momento, el empleado pueda teletrabajar eficientemente.

Al igual que las dimensiones personales y organizacionales, la dimensión económica, según el investigador, también tiene una implicación importante al momento de implementar el teletrabajo en las organizaciones, que, en una primera etapa, incluye presupuesto, inversión tecnológica, acondicionamiento físico e identificar los cargos que pueden teletrabajar y quienes están en esos cargos, pero también se deben contemplar las posibilidades económicas que tiene el teletrabajador frente a un trabajador presencial a la hora de los ingresos, pues las estrategias y políticas de ascenso y los sistema de evaluación del desempeño, deben ser equitativos y de libre competencia.

Adicional, esta inversión, de acuerdo con el profesor Sebastián Villa, genera retorno en el tiempo, toda vez que la persona teletrabaja, hay un ahorro en costos de arriendo de una oficina física, pago de servicios públicos de esa oficina, aseo y cafetería, lo que implica variabilizar los costos fijos que van tendiendo a cero y eso tiene mucho sentido para una organización.

Ahora bien, si el empresario posee una estructura física propia, puede enviar a sus empleados a trabajar desde casa, vender esa oficina y liberar el valor de la propiedad para recuperar el dinero como socio inversor o reinvertir en la operación de la compañía como una estrategia económica que beneficie a la organización, reinvertir muy seguramente puede lograr niveles de crecimiento mucho más altos que dejar el dinero estancado en la empresa.

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Sumado a estas estrategias, el profesor de la Faculta de Ciencias Económicas propone otras que pueden contribuir a que la práctica del teletrabajo tenga un real impacto en la economía, como, favorecer la fácil conexión con otras personas del trabajo, hacer un acompañamiento en pausas activas o tomar tintos virtuales, pues no es suficiente enviar al trabajador a teletrabajar con un computador, escritorio e internet; sino que es importante que la persona pueda estar conectada socialmente y se lleguen a políticas de conciliación laboral con las áreas de gestión humana, permitiendo un mejor manejo de los tiempos que se dedica al trabajo y a la vida personal, sumado a comunicación y tomas de decisiones ágiles.

A su vez, como teletrabajador y Gerente de Cincel S.A.S, una organización dedicada a la consultoría y la investigación aplicada en Psicología Organizacional y Gestión Humana, Sebastián Villa añadió, «hace más de 10 años que todos los empleados de la empresa podemos escoger 84 días del total en el año para trabajar desde casa, así que hay una experiencia previa que nos ha ayudado en relación con la coyuntura actual porque tenemos las herramientas, hemos tenido capacitaciones y hemos adaptado el software para teletrabajar (...) escojo mis horarios para enfocarme en el trabajo, establezco metas u objetivos y qué espero lograr cada semana, al final reviso qué no logré y porqué para generar aprendizajes que me permitan ser más efectivo en el trabajo».

Finalmente, la coyuntura actual nos abre la oportunidad de evaluar nuestra capacidad de respuesta en momentos de crisis, no solo económicas y empresariales, sino sociales y ahí, las personas y sus condiciones de integración al sistema social son fundamentales, pues la necesidad constante de crecimiento económico debe articularse con otras formas de productividad, nuevas tecnologías, estrategias adecuadas de capacitación y formación de los empleados y en especial, transformación cultural organizacional y gerencial que permita reinventarnos de forma significativa en tiempos difíciles.