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Motivación laboral:¿bienestar o capital?

25/11/2020
Por: Yénifer Aristizábal Grajales- Periodista

Hace décadas la psicología trascendió los consultorios e incursionó también en las empresas. Sus recursos propician motivación laboral, un «capital» que, en últimas, beneficia la productividad de las empresas. Aquí, algunas miradas académicas a lo que implica hoy la relación entre mente y cuerpo en el clima de las organizaciones.


Foto: Fauxels / Pexels.

Bogotá y Medellín son consideradas epicentros de la industrialización de Colombia. Como otras ciudades del mundo, marcadas por el mismo rasgo, esa cualidad ha incidido para que sea ya bastante común en los entornos laborales escuchar motivadoras frases como «mi empresa es mi segundo hogar».

¿Qué tan útil es ese discurso para amoldar y gestionar el «factor humano», es decir: la mente y el cuerpo del trabajador? «La medición del clima organizacional está orientada a que, cada vez más, los individuos se identifiquen con los objetivos organizacionales, para establecer una relación más estrecha entre este y su ambiente laboral», expresó Eugenio Castaño González, doctor en Historia y docente de la Universidad de Antioquia.

Esto obedece, según el investigador, a que la frontera entre lo personal y lo laboral tiende a diluirse porque, incluso, comienza a adoptarse una terminología que haría parte del ámbito estrictamente personal o privado.

Castaño González realizó su tesis doctoral sobre este tema, la cual denominó Cuerpos y mentes para el trabajo: La psicologización de los trabajadores en Bogotá y Medellín. El también investigador de la Escuela Nacional Sindical, indagó en su investigación sobre cómo se relacionan, en función de la productividad, los saberes psicológicos con discursos ligados a la ingeniería y la administración de empresas.

Desde la segunda mitad del siglo XX las principales capitales del país pasaron de un paradigma laboral que veía al trabajador como una máquina, a verlo como un recurso. Es decir, el trabajador no solo es quien realiza una tarea operativa y recibe un salario a cambio, sino que su vida, sus motivaciones y su carga emocional cobran importancia; por esto deben medirse, clasificarse y gestionarse en torno a los estándares de productividad.

Entre los años de 1961 y 1994, «se hizo más visible la demanda de un abanico de cualidades mentales como la fluidez, el equilibrio emocional, la movilidad, la capacidad de improvisación, la adaptabilidad, la capacidad de cambiar de actitud, el tener iniciativa y calidad de vida, además del imperativo mental para ser felices en los lugares de trabajo», explicó Castaño.

A los trabajadores hoy se les ve como una fuerza de trabajo, pero también como un capital: «el empresariado de sí» que ya no es gestionado por un empleador, sino por el individuo. «Usted es un gestor de sí mismo, una empresa que se capitaliza continuamente a partir de su proceso de formación, cuando va al gimnasio, a terapia, en la preparación intelectual, espiritual y física», resaltó Castaño.

Esto conlleva, sin embargo, unos vínculos laborales y personales precarios, por las mismas dinámicas laborales contemporáneas, pero mientras duran se exige una serie de comportamientos y filiaciones que, nuevamente, difuminan las fronteras entre vida laboral y la vida privada.

Gestión del cambio, clave en el teletrabajo

La pandemia por la covid-19 devolvió a miles de trabajadores a sus casas, a su familia natural. ¿Qué pasa entonces hoy con esa gestión emocional? Durante la cuarentena obligatoria en Colombia —del 25 de marzo al 1 de septiembre— el 92 % de las empresas funcionaron de forma remota, según la Federación Colombiana de Gestión Humana —Acrip—. Las condiciones de la emergencia sanitaria aceleraron una tendencia al teletrabajo que ya venía acogiéndose en Bogotá, Medellín, Cali, Bucaramanga y Barranquilla.

Para Herlaynne Segura Jiménez —comunicadora social de la Universidad de Antioquia, investigadora e integrante de la Academia Internacional de la Transformación del Trabajo— la situación actual requiere «gestión del cambio»; es decir, se necesita reconocer el trabajo del otro, estudiar los perfiles y habilidades, y dejar de lado criterios de relacionamiento centrados en la presencialidad, la autoridad y el control.

«Hay que moverse de la zona de confort y buscar estrategias para integrar el equipo», dijo la investigadora, quien aclara que el teletrabajo de la pandemia no es el mismo propuesto en Colombia y el mundo durante los últimos años. El primero —aseguró— ha trasladado sin preparación y erróneamente dinámicas presenciales a las virtuales; el segundo, procura la comodidad y, en cierta medida, la felicidad del trabajador contemporáneo.

Con todo ello, en últimas, nos enfrentamos a una realidad que, antes de la pandemia, ya empezaba a borrar las fronteras entre los ámbitos de relaciones humanas. Las mentes y los cuerpos están determinados por la productividad y la pregunta por el cómo amoldar la mente del trabajador, para que se incorpore a un nuevo reto o engranaje del desarrollo, sigue vigente.

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