Periódico Alma Máter

El teletrabajo fue una de las soluciones que implementaron las organizaciones publicas y privadas para hacerle frente a la pandemia. Foto: Dirección de Comunicaciones UdeA / Alejandra Uribe 

Lo que comenzó como una noticia lejana, del extremo Oriente, de aislamientos y confinamientos por causa de un virus de fácil contagio y una alta tasa de mortalidad, se transformó en una realidad en Colombia el 25 de marzo de 2020. Dos semanas después de que llegara el primer contagiado reportado en el país, el Gobierno nacional decretó el confinamiento preventivo obligatorio como una de las medidas de prevención para evitar el contagio de la covid-19. 

En ese escenario el teletrabajo apareció como una solución para evitar la propagación del virus y la saturación del sistema de salud. Lamentablemente, como la llegada inesperada del virus, el trabajo a distancia no se dio con las condiciones esperadas: una mala conexión a una red wifi —para la carga laboral—, sin control en temas de salud ocupacional y sin el respeto por la desconexión laboral. Fue un tsunami para un importante número de organizaciones. 

Antes de la pandemia, en Colombia se habían hecho esfuerzos para incentivar el teletrabajo, siendo de los países iberoamericanos pioneros en regular su operación. En el año 2008 se firmó la Ley 1221 que lo promovía y regulaba como un instrumento de generación de empleo. En 2012, el Gobierno de Juan Manuel Santos publicó el Decreto 0884 que establece las condiciones laborales especiales del teletrabajo y, dado el contexto producto de la  covid-19, en 2020 se publicó la Circular 0041 y la Ley 2088 de 2021, que tienen como objeto definir las condiciones de esta modalidad de trabajo. 

En todos estos documentos, el teletrabajo se define como «una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y comunicación —TIC— para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo». 

Para David Hérnandez García, doctor en Psicología de las Organizaciones y del Trabajo de la Universidad de Barcelona y vicerrector de Extensión de la UdeA, «la pandemia aceleró esos procesos. Para los que ya lo habían implementado y estaban preparados, fue un proceso sencillo; para los que no lo habían vivido fue un choque y una reacción que tuvo sus momentos; en algunos casos la implementación fue exitosa y en otros no», sostuvo. 

En ese sentido, la docente Herlaynne Segura, de la Facultad de Comunicación y Filología de la Alma Máter y miembro de la Academia Internacional de Transformación del Trabajo ITA-LAC, experta en teletrabajo, expresó que «cuando llegó la pandemia nos dijeron: tomen sus archivos, memorias, discos duros y váyanse para la casa a trabajar», llegando todos a una casa con una infraestructura que no era la propicia para desarrollar la actividad laboral.

Un tema cultural

Las dinámicas de implementación de las formas de teletrabajo en las organizaciones públicas y privadas en el mundo eran desiguales e irregulares, con algunas experiencias exitosas, «pero no era una implementación generalizada, sino que correspondía más por la evolución de las estructuras organizacionales», sostuvo Hernández García. 

La pandemia demostró que era posible teletrabajar y que era un asunto cultural que implicaba un cambio en la manera de hacer las cosas. «Ahí está la dificultad, porque ese cambio nos obligaba a movernos de nuestra zona de confort, y eso cuesta», dijo la profesora Segura. 

En esa misma línea, el docente Hernández García sostiene que la pandemia permitió tener el mayor experimento de teletrabajo jamás visto. Era imposible imaginar que tantas personas en el mundo —empleados, empleadores, directivos, sindicatos y Gobiernos— tuvieran el foco puesto en el teletrabajo como una prioridad, lo cual derivó en que estos dos años muchos países y empresas establecieran normas y procedimientos para la regulación del teletrabajo en sus organizaciones.

De hecho, según el más reciente informe sobre penetración y percepción del teletrabajo, realizado en 2021 por MinTic, al interior de las empresas, las áreas administrativas y financieras duplicaron su adopción de teletrabajo: entre 2018 y 2020 de 44  a 80 %; además, en 2020, 4 de cada 10 empresas implementaron una modalidad de trabajo remoto y 2 de cada 10 lo acogieron de manera formal. 

Las principales ciudades que adoptaron el teletrabajo fueron Bogotá con 157 417 teletrabajadores, seguida por Medellín con 26 569, Barranquilla con 9213, Cali con 5421 y Bucaramanga con 3467 personas.

Preparar la mente

La experta Herlaynne Segura sostuvo que todavía hay un asunto cultural, que lleva a que la gente no esté de acuerdo con el cambio. «Estamos aprendiendo y madurando la metodología. Ahora experimentamos con el teletrabajo suplementario: tres días en la oficina, dos días en la casa. La mayoría de las empresas lo hacen porque dicen que es una forma de mantener el control de los procesos y las personas», afirmó la comunicadora y docente. 

Lo cierto es que la pandemia fue un punto de quiebre. Antes las personas no sabían que teletrabajaban, «si hablabas con un contador, un escritor, un traductor o un docente virtual, ellos no sabían qué era el teletrabajo», opinó la docente. Sin embargo, y en esto concuerda con el profesor David, difícilmente las organizaciones regresen a la modalidad que había antes de la pandemia, pues ya existe una nueva dinámica para encontrar soluciones sostenibles a los retos legales, de salud ocupacional y de seguridad informática que impone este nuevo modelo.

El reto es que, superada la crisis actual, el teletrabajo se integre a la vida cotidiana como una alternativa sostenible y que no sea visto solo como un salvavidas ante las contingencias.